休日出勤が発生した際、現場でよく使われる「振休」と「代休」。
どちらも「休日に働いて、代わりに別の日に休む」仕組みですが、法律上の扱いや割増賃金の発生ルールは大きく異なります。

あいまいに運用していると、知らず知らずのうちに未払い残業代が発生したり、労務トラブルの原因になったりすることも少なくありません。

今回は、人事担当者や経営者の方が押さえておくべき「振休と代休の根本的な違い」と「実務上の注意点」を分かりやすく解説します。

※本記事中の「休日」は、就業規則上の法定休日・所定休日を含む一般的な休日を指します。実際の休日出勤による割増率は、対象日が法定休日か所定休日かによって異なります。

一覧でチェック！振休と代休の比較表

振替休日（振休）とは

事前手続きがポイント

振休とは、あらかじめ特定されていた休日と労働日を「事前に」入れ替える手続きのことです。
事前に指定して入れ替えるため、本来の休日に働いたとしても「休日に働いた」ことにはならず、「平日に働いた」扱いになります。

そのため、原則として休日出勤手当（35%以上の割増賃金）は発生しません。

<振休を成立させるための条件>

• 就業規則に「振替休日を行わせることができる」旨の規定があること
  ※法定休日を振り替える場合でも、1週1日（または4週4日）の休日数を確保できる範囲で行う必要があります
• 事前に振替える日（振休を取得する日）を指定しておくこと
  ※少なくとも当該休日が始まる前までに指定する必要があります
• 振替日は元の休日より前でも後でもよいが、できるだけ近い日程にすること

代休とは？

急な出勤後に与える事後フォロー

代休とは、休日に労働を行わせた「代償として、事後に」特定の労働日の労働義務を免除（休みを付与）する手続きのことです。
事前に入れ替えを行っていないため、休日に働いた事実（休日労働）は変わりません。

そのため、代休を取得したとしても、出勤した休日分の「休日出勤手当（35%以上の割増賃金）」を支払う必要があります。

実務でよくある2つの落とし穴・注意点

注意点①：振休でも割増賃金（25%）が発生するケース（週またぎ）

「振休だから割増賃金は一切発生しない」と思い込んでいる場合は注意が必要です。

労働基準法では「1週40時間」を超えて働かせた場合、25%以上の時間外割増賃金を支払う必要があります。

振替によって週をまたいでしまい、その週の労働時間が40時間を超えた場合は、休日手当（35%）は不要でも、時間外手当（25%）の支払いが必要になります。

注意点②：代休の「積み残し」による長時間労働リスク

代休の未消化が溜まっていくと、従業員の健康状態を害するだけでなく、退職時の未払賃金請求リスクにもつながります。

代休の取得期限（例：翌月以内など）を社内ルールとして明確にしておくことが大切です。

まとめ

正しい運用で安心できる組織づくりを

振休と代休は、手続きの「タイミング（事前か事後か）」ひとつで、給与計算や法令順守の面で大きな差が生まれます。

事前に指定できるなら「振休」
急な対応で後から休ませるなら「代休」

現場での混同を防ぐためには、勤怠管理システムの設定や申請フローの見直し、就業規則の再確認が効果的です。

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